Диплом.rdiplom.  
Дипломы в наличии.
Ученье-свет, а неучей тьма.
News & Events

 

 

Доклад.Реферат.

"Влияние предлагаемых форм и методов оплаты труда на результативную"Влияние предлагаемых форм и методов оплаты труда на результативную деятельность хозяйствующего субъекта".

 

Содержание

 

     Выше было показано, как может изменяться метод определения размера заработной платы персонала отдела сбыта на комиссионной основе в зависимости от целей, стоящих перед организацией. Но поскольку на практике предприятию бывает необходимо обеспечить хорошие показатели сразу по нескольким направлениям, целесообразно использовать такую форму оплаты труда работников, которая была бы ориентирована не на одну цель, а на несколько.
В качестве примера можно привести модель оплаты труда, описанную доцентом Уральского Государственного экономического университета.
Первоначально оплата труда работников отдела сбыта на предприятии строилась на следующих принципах:
- отделу был установлен определенный фонд оплаты труда;
- средства, полученные в результате частичной экономии фонда (за счет больничных листов, дней без сохранения содержания, свободных ставок по штатному расписанию), распределялись руководителем отдела между работниками в зависимости от их коэффициента трудового участия;
- КТУ устанавливался по правилам, установленным положением, разработанным для данного отдела.
Недостатками этой системы оплаты труда являлись:
- высокая степень субъективности при установлении КТУ - многое зависело от сложившихся между руководителем и работником взаимоотношений;
- незначительность подлежащей перераспределению части фонда оплаты труда не обеспечивала необходимого стимулирующего воздействия;      - невозможность поощрения работников в случае, если в течение расчетного месяца никто из них не болел, не был в отпуске и т.п
. Разработка системы оплаты труда, которая бы наилучшим образом стимулировала работников и при этом учитывала особенности деятельности данного отдела, происходила в несколько этапов.
Этап 1. Разработка нового положения об оплате труда работников отдела, в соответствии с которым размер оплаты ставился в зависимость от результатов их труда, т.е. от полученных конкретным работником денежных средств от реализации продукции.
Положением было установлено, что помимо должностного оклада (согласно штатному расписанию) каждому работнику отдела выплачивается дополнительное материальное вознаграждение, размер которого рассчитывается в процентах от суммы полученного работниками дохода от продаж. При этом вся продукция предприятия была разбита на группы и была разработана шкала коэффициентов повышения размера оплаты в зависимости от суммы, полученной от реализации продукции каждой группы.
Например, при продаже продукции группы А размер дополнительного материального вознаграждения составлял:
- 0,5% от суммы выручки - при выручке от реализации до 100 000 руб.;
- 0,8% от суммы выручки - при выручке от реализации от 100 000 до 125 000 руб.;
- 700 руб. + 0,4% от суммы превышения выручки 125 000 руб. - при выручке от реализации от 125 000 до 170 000 руб.;
- 1000 руб. + 0,35% от суммы превышения выручки в 170 000 руб. - при выручке от реализации свыше 170 000 руб.
Кроме того, было определено, что работнику выплачивается 80% от суммы дополнительного материального вознаграждения; 20% резервируется и может быть перераспределено начальником отдела по представлению руководителей подразделений.
Размер дополнительного вознаграждения в случае, если выручка от реализации продукции группы А составила 140 000 руб. : 768 руб. (120 000 руб. х 0,8%) х 80%)
Общая сумма заработной платы (оклад + дополнительное вознаграждение), если работнику установлен оклад 500 руб., составит 1268 руб. (500 руб. + 768 руб.).
Таким образом, сумма дополнительного материального вознаграждения превышает должностной оклад почти в 1,54 раза (768 руб. : 500 руб.), а его доля в общем заработке равнялась 60, 57% (768 руб. : 1268 руб. х 100%).      Внесенные в положение об оплате труда изменения способствовали следующему:
- порядок определения размера оплаты труда стал более объективным;
- размер оплаты труда в большей части зависит непосредственно от результатов работы - размера выручки от реализации продукции;
- появилась возможность стимулировать продажи продукции определенной группы путем введения повышенных коэффициентов.
Однако эта система обладала и рядом недостатков:
- наличие окладов приводило к тому, что даже при условии плохой работы работник гарантированно получал определенную сумму;
- шкала дополнительного вознаграждения фактически была регрессивной.
Например, если выручка от реализации составила 110 000 руб., то размер дополнительного вознаграждения - 704 руб. (110 000 руб. х 0,8% х 80%). А если выручка от реализации составила 60 000 руб., то размер дополнительного вознаграждения - 672 руб. [ (700 руб. + (160 000 руб. - 125 000 руб.) х 0,4%) х 80%]. Таким образом, выручка от реализации возросла на 63,6%, а дополнительное вознаграждение уменьшилось.
Это привело к тому, что работники сознательно ограничивали размер выручки в данном месяце, так как их усилия не оправдывались.
Этап 2. Разработка системы стимулирования, направленной на увеличение объемов продаж, путем установления прямой зависимости роста вознаграждения работника от роста размера полученных им денежных средств за реализованную продукцию. При этом был введен отдельный учет сумм денежных средств: поступивших на расчетный счет предприятия, по взаимозачету и по векселям; углубилась дифференциация продукции по группам.
Из определенной по новой шкале суммы вознаграждения работнику в виде дополнительного вознаграждения стало выделяться 70%, а 30%, как и на предыдущем этапе, резервировались для последующего распределения между отделами, связанными с отделом продаж (в самом отделе продаж оставалось 10% из зарезервированных 30%).
По новому варианту системы стимулирования продаж заработная плата работника определяется по формуле
ЗП = оклад + (С1 х К1 + С2 х К2 + С3 х К3) х 70%,
где
С1 - сумма денежных средств, поступивших на расчетный счет, тыс. руб.;
К1 - процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших на расчетный счет (например, 0,02);
С2 - сумма денежных средств, поступивших по взаимозачету, тыс. руб.;
К2 - процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших по взаимозачету (например, 0,01);
С3 - сумма денежных средств по векселям, тыс. руб.;
К3 - процент вознаграждения от суммы денежных средств по векселям (например, 0,05).
В случае неполучения работником в данном месяце денежных средств (при условии выполнения других плановых показателей: заключение договоров, передача продукции на отгрузку) ему выплачивается должностной оклад.
Например, всего работник в расчетном месяце получил от реализации продукции 160 000 руб., из которых 45 000 руб. получены на расчетный счет 55 000 руб. получены по взаимозачету, 60 000 руб. получены по векселю. Дополнительное материальное вознаграждение работника составит:
(45 000 руб. х 0,02 + 55 000 руб. х 0,01 + 60 000 руб. х 0,05) х 70% = 3115 руб. Таким образом, система оплаты труда стала многофакторной, а, следовательно, более объективной. При этом абсолютный размер дополнительного вознаграждения при достижении тех же результатов работы возрос по сравнению с первым вариантом, что повысило заинтересованность работников.
В заключение следует подчеркнуть следующее. По оценкам разработчиков рассматриваемой системы оплаты труда, ориентированной на достижение определенных объемов реализации продукции, ее эффективность зависит не только от индивидуальных качеств самого работника, а от множества внешних по отношению к нему обстоятельств. Поэтому анализ эффективности системы с точки зрения возможностей ее дальнейшего функционирования требует рассмотрения нескольких возможных ситуаций:
- работник, выйдя на определенный уровень продаж, а соответственно и заработной платы, который его вполне устраивает, не считает необходимым прилагать усилия по увеличению объемов реализации;
- увеличение продаж в регионе невозможно, так как доля рынка продукции предприятия в данном регионе максимально возможная;
- увеличение продаж в регионе невозможно из-за экономического состояния региона, хотя доля рынка продукции предприятия крайне мала;
- увеличение продаж незначительно, хотя экономическое состояние региона позволяет увеличить долю рынка продукции предприятия.
Таким образом, становится очевидной связь рассматриваемой системы стимулирования работников за увеличение продаж с проблемами вывода новых продуктов на рынок, проблемами конкурентной борьбы и т.д. При этом, если рост продаж невозможен, то и эффективность новой системы стимулирования персонала за увеличение объемов реализации может оказаться под вопросом.
Следовательно, эффективность функционирования системы стимулирования на практике во многом, если не в основном, будет зависеть от высшего руководства предприятия, от применяемых им методов управления, от его воли и умения сделать продукцию предприятия конкурентоспособной и т.п.
 
 

 

Дипломы в наличии
rdiplom@yandex.ru
Контакты:rdiplom@yandex.ru
© 2006 Rdiplom. All Rights Reserved
 
Hosted by uCoz